KOSZTY PRACY W RACHUNKU KOSZTÓW

mgr Piotr PODŁOWSKI

Koszty ocen pracowniczych

W organizacji nastawianej na zwiększanie wartości firmy poprzez kapitał ludzki oceny pracowników stanowią bardzo ważny element zarządzania zasobami ludzkimi.

Odpowiedni system oceny pracowników, oparty o wiarygodne dane dotyczące efektywności pracowników, po przełożeniu na wynagrodzenia pozwala spełnić jeden z istotniejszych warunków wynagradzania - przekonanie pracownika o godziwej wielkości swojego wynagrodzenia, a także przeświadczeniu, że wyższa płaca jest nagrodą za lepszą ilościowo i jakościowo pracę każdego pracownika i zależy od jego osobistego zaangażowania i wysiłku wkładanego w pracę.

Nowoczesny system oceny pracowników musi opierać się zarówno na informacjach finansowych jak i nie finansowych. Musi byś spójny z systemem oceny efektywności całego przedsiębiorstwa. Jednocześnie musi być wiarygodny w oczach pracowników, by akceptowali go i dostosowywali się do jego wymogów.
Bardzo duże znacznie, obok kosztów związanych z procesem oceny pracowników, ma zatem skuteczność ocen. Właściwa ocena pracy dostarcza szeregu informacji pracownikom oraz zarządzającym.

Po dobrze przeprowadzonej ocenie pracownik ma szansę otrzymać informację o tym, jak jego praca jest postrzegana przez przełożonego oraz w jaki sposób można ją udoskonalić tzn. jakie są oczekiwania wobec niego. Pracownik może dostrzec i wyartykułować potrzeby związane z własnym rozwojem, na przykład konieczne może się okazać uczestnictwo w szkoleniu.
Dla zarządzających ocena pracowników jest przede wszystkim źródłem informacji o skuteczności oraz wydajności zespołów oraz indywidualnych pracowników. Pozwala polepszyć komunikację z podwładnymi oraz umożliwia przedstawienie oczekiwań pracodawcy wobec zatrudnionych. Dzięki ocenie managerowie mają możliwość szczegółowego określenia potrzeb w zakresie szkolenia i doskonalenia pracowników.

Kontrola indywidualna miała sens, gdy każdy miał do wykonania zawsze tę samą, małą czynność. Kiedy procesy stały się bardziej złożone przestała się liczyć ocena efektów działalności pojedynczego pracownika a zaistniała potrzeba badania efektów pracy całych grup zaangażowanych w poszczególne procesy. Mierniki oceny efektywności stają się coraz bardziej złożone, ponieważ obok oceny wkładu danego pracownika w pracę całego zespołu muszą mierzyć wkład zespołu jako całości w efektywność całego procesu lub przedsiębiorstwa.

Tradycyjne systemy kalkulacji kosztów, które koncentrują się na wydajności pracy oraz na lokalnych centrach kosztów, nie będą w stanie dostarczyć informacji do oceny efektywności pracy zespołowej. Efektywność zależy także od charakteru kontrolowanych procesów oraz podstawowych czynników, do których proces ten zmierza. Tradycyjne systemy rachunku kosztów potrafią wyodrębnić w realnym czasie koszty rzeczywiste. Niestety nie są wstanie uwypuklić znaczenia działań zespołowych, które zmierzają do udoskonalenia procesów w tysiącach indywidualnych centrów kosztów [3, s.60].

Globalna konkurencja, w obliczu której staje obecnie większość firm, wymaga, by zasadnicze procesy wewnętrzne były porównywane do najlepszych wzorców światowych, ewentualnie do średniej światowej. W przeciwnym razie konkurencyjność przedsiębiorstwa może być poważnie zagrożona.

Obok wielu wad tradycyjnych systemów kalkulacji kosztów dla zarządzania zasobami pracy najważniejszy jest zarzut, że systemy te nie tworzą mechanizmów, które leżą u podstaw systemów oceny, motywacji oraz doskonalenia. Menedżerowie muszą mieć natychmiastowy i stały dostęp do dokładnych informacji, które mogą im pomóc usprawnić procesy a także zwiększyć ich wartość dla klienta. Otrzymując informacje z miesięcznym opóźnieniem zarządzający nie są w stanie przedsięwziąć jakichkolwiek działań korygujących, ponieważ opisywany okres jest już dawno zamknięty. Jednocześnie wszelkie informacje są w znacznym stopniu zagregowane oraz dotyczą zbyt długich okresów (np. miesiąca, kwartału). Przez to uzyskujemy szereg danych liczbowych, które nie mają jednak żadnego zastosowania dla menedżerów.
Tradycyjny rachunek kosztów charakteryzuje się pewnymi cechami, które uniemożliwiają zastosowanie go jako odpowiedniego źródła informacji na potrzeby oceniania:

• odchylenia wydajności pracy są mierzone w sposób bezwzględny, na przykład w stosunkiem produkcji ogółem na jednego zatrudnionego,
• nie jest uwzględniany w żadnej formie poziom jakości,
• tradycyjny system zachęca do większej, niż jest potrzebna, produkcji - nawet na magazyn, zamiast traktować nadprodukcję jako stratę, którą faktycznie jest,
• rachunek kosztów standardowych jest rachunkiem statycznym.

Systemy pomiaru i oceny efektów działalności rzadko służą poprawie i ciągłemu doskonaleniu procesów wewnętrznych. Oznacza to, że powiązanie między efektami działalności a ich oceną jest złamane.

Przedsiębiorstwa ery informacyjnej potrzebują nowych systemów, które informowałyby pracowników, które obszary działalności wymagają poprawy oraz które działania wykonywane przez pracowników nie są wykonywane z odpowiednio wysoką jakością.
Oznacza to, że koszty oceny pracowników nie są tylko związane na przykład z kosztem arkuszy oceny oraz czasem poświęconym na sam proces oceny. Odpowiednia informacja dla zarządzających dotycząca oceny pozwala wpływać na efektywność procesów zachodzących w przedsiębiorstwie oraz stanowi podstawę skutecznych i właściwych systemów motywacyjnych.